English Translation follows Japanese

2025/10 セッション要約版

私たちは日々の仕事の中で、同僚や部下の悩みに耳を傾けるとき、無意識に「分かるよ」という言葉を口にしがちです。しかし、その「分かるよ」は本当に相手の心に届いているのでしょうか。

「〇〇は、苦しいから嫌いなんです」という部下の訴えに対する上司の反応は、私たちが陥りがちなコミュニケーションの危うさを浮き彫りにします。自分がそう思っていなくても反射的に口に出してしまう「そうなんだ、分かったよ」という言葉。これは一見、相手に寄り添っているように見えて、実はその場を円滑に収めるための「偽同意」にすぎません。

組織のなかでは、こうした表面的な「同感」の後に、すぐさま「〇〇するべき」とアドバイスを付け加えてしまいがちです。しかし、このアドバイスこそが、相手が本当に求めているものを得られる安心感を遮断してしまう原因になっているのです。

「同感」の限界と、背景にある個人の世界

そもそも、他者と完全に「同感」することは極めて困難です。なぜなら、人間は客観的な世界をそのまま見ているのではなく、それぞれが「自分が理解し、信じている世界」を生きているからです。

一部の声の大きな意見が繰り返されることで、いつの間にか「世界はこういうものだ」と刷り込まれてしまうように、私たちの判断は何かしらの影響を受けています。相手の「なぜ（WHY）」を根本から理解しないまま、表面的な意見だけに同意しようとしても、それは心の底からの理解には繋がりません。特に組織においては、この表面的な同調が、個人の本音や多様な視点を埋没させるリスクをはらんでいます。

アドバイスを手放す：自立を促す「共感」の力

では、私たちが目指すべき究極の組織の姿とはどのようなものでしょうか。それは、安易に同感してアドバイスを送るのではなく、「共感」し、あえてアドバイスをしない関係性です。

「苦しいから嫌いなんだ」と言われたら、「そうか、苦しいから嫌いなんだね」と、相手の感情の事実をそのまま受け止める。会話をそこで一度終わらせる勇気を持つことです。

上司が先回りして解決策（アドバイス）を提示することをやめれば、部下は自分の力で考えざるを得なくなります。自分の感情を否定されずに受け止められたという安心感のなかで、自ら問いを立て、道筋を導き出す。これこそが、メンバーの自信と「自ら考える力」を醸成するアプローチです。

ガバナンスと共感のバランス：これからの組織論

もちろん、組織である以上、すべての感情をただ受け入れるだけで業務が回るわけではありません。法律や倫理、企業の方向性といった「ガバナンス」の視点は不可欠であり、これらに反するような「反感」や逸脱に対しては、毅然とした道筋を示す必要があります。

しかし、健全なガバナンスを機能させるためにも、その土台には「素直に聞く雰囲気」という共感のカルチャーが必要です。まずは相手の気持ちに徹底して寄り添い、アドバイスを不要にする。そうして育てられたメンバーの考える力こそが、結果として組織のガバナンスをより強固なものへと導くのです。

English Translation by AI

Oct 2025 Session Summary

In our daily work, when listening to the concerns of colleagues or subordinates, we often unconsciously find ourselves saying, "I understand." But does that "I understand" truly reach the other person's heart?

A manager's reaction to a subordinate's complaint --such as "I hate doing X because it's painful"-- highlights a communication pitfall we easily fall into. Even if we don’t truly agree, we might reflexively blurt out, "Oh, I see, I understand." While this may look like empathy at first glance, it is actually nothing more than "pseudo-agreement" meant to keep the peace in the moment.

Within organizations, people tend to immediately follow this superficial "sympathy" with advice like, "You should do X." However, this very advice is what blocks the feeling of psychological safety that the other person is genuinely seeking.

The Limits of Sympathy and the Individual Worlds Behind It

To begin with, completely "sympathizing" with another person is extremely difficult. This is because humans do not see the objective world as it is; rather, each person lives in a "world they understand and believe in."

Just as we can be conditioned to believe "this is how the world is" through the repetition of a few loud opinions, our judgment is always influenced by something. Trying to agree with a superficial opinion without fundamentally understanding the other person's "WHY" will never lead to deep, heartfelt understanding. In organizations especially, this superficial conformity carries the risk of burying individuals' true feelings and diverse perspectives.

Letting Go of Advice: The Power of "Empathy" that Fosters Autonomy

What, then, is the ultimate form of an organization we should strive for? It is a relationship where we do not easily sympathize and offer advice, but instead "empathize" and intentionally withhold advice.

When someone says, "I hate it because it's painful," you accept the fact of their emotion exactly as it is: "I see, so you hate it because it's painful." It takes courage to let the conversation pause right there.

When managers stop anticipating problems and offering preemptive solutions (advice), subordinates are forced to think for themselves. Wrapped in the security of knowing their emotions are accepted rather than denied, they begin to ask their own questions and map out their own paths. This is the very approach that fosters confidence and the ability to think independently among team members.

Balancing Governance and Empathy: The Future of Organizational Theory

Of course, because it is an organization, operations cannot run smoothly just by accepting every single emotion. The perspective of "governance" --such as laws, ethics, and corporate direction-- is indispensable. For antipathy or deviations that go against these standards, a firm and clear path must be shown.

However, for healthy governance to function effectively, it must be built on an empathetic culture --an "atmosphere of listening honestly." First, align yourself completely with the other person's feelings and make advice unnecessary. The independent thinking skills cultivated in team members through this process will, in the end, lead to even stronger organizational governance.